Ansøgning om prækvalifikation af videregående uddannelser

Human Resource (HR)

Københavns Erhvervsakademi
01/02-2018 08:42
2018-1
Afslag
Ansøgningstype
Ny uddannelse

Udbudssted
København

Kontaktperson for ansøgningen på uddannelsesinstitutionen
Kvalitetskonsulent Helle Korshøj Bendixen, helb@kea.dk, tlf. 25145049

Er institutionen institutionsakkrediteret?
Ja

Er der tidligere søgt om godkendelse af uddannelsen eller udbuddet?
Nej

Uddannelsestype
Diplom

Uddannelsens fagbetegnelse på dansk fx. kemi
Human Resource (HR)

Uddannelsens fagbetegnelse på engelsk fx. chemistry
Human Resource (HR)

Den uddannedes titel på dansk
Diplom i HR

Den uddannedes titel på engelsk
Diploma Degree Programme in Human Resource

Hvilket hovedområde hører uddannelsen under?
Samfundsfaglige område

Hvilke adgangskrav gælder til uddannelsen?

For at blive optaget på uddannelsen skal den studerende opfylde et af følgende adgangskrav:


·         En relevant adgangsgivende eksamen mindst på niveau med en erhvervsakademiuddannelse og to års relevant erhvervserfaring efter gennemført adgangsgivende uddannelse.


Eller tilsvarende relevant uddannelse på erhvervsakademi-niveau og to års relevant erhvervserfaring efter gennemført adgangsgivende eksamen.


Der kan dispenseres efter en individuel kompetencevurdering, såfremt den studerende ikke opfylder de nævnte krav men har andre tilsvarende kompetencer i henhold til bekendtgørelsen om diplomuddannelser. 


Er det et internationalt uddannelsessamarbejde, herunder Erasmus, fællesuddannelse og lign.?
Nej

Hvis ja, hvilket samarbejde?

Ikke relevant. 


Hvilket sprog udbydes uddannelsen på?
Dansk

Er uddannelsen primært baseret på e-læring?
Nej

ECTS-omfang
60

Beskrivelse af uddannelsens formål og erhvervssigte

Formålet med diplomuddannelsen i HR er at kvalificere nuværende og kommende HR-ledere, HR partnere og konsulenter samt andre HR-medarbejdere til selvstændigt at varetage opgaver inden for HR i såvel private som offentlige virksomheder og organisationer, herunder at indgå i tværfaglige og tværgående samarbejde samt selvstændigt udvikle egen HR-praksis.


Dimittenden skal kunne analysere, vurdere og anvende elementer, der indgår i HR-processer på et såvel strategisk, taktisk som operativt niveau på en reflekterende og handlingsorienteret måde. 


Se uddybende beskrivelse i behovsanalysen. 


Uddannelsens struktur og konstituerende faglige elementer

Uddannelsen er en deltidsuddannelse inden for forretningsdrevet HR på kvalifikationsramme 6. Uddannelsen henvender sig både til HR-ledere, HR-business partnere, HR-konsulenter og HR-medarbejdere i både den offentlige og den private sektor.


Uddannelsen omfatter to obligatoriske moduler, hvert af 10 ECTS, valgfrie moduler (5 eller 10 ECTS) samt et afsluttende afgangsprojekt (15 ECTS).


Uddannelsens profil er designet med afsæt i den dynamiske udvikling, fagområdet HR er i og står overfor. Den er tilpasset til såvel at dække det kompetencegab, behovsanalysen viser hos nuværende HR-professionelle, som de fremtidige behov for HR-kompetencer og for HR-specialister. Ifølge Deloitte Global Human Capital Trends for 2018 ”står HR over for en signifikant identitetsændring i fremtiden”. Den beskriver i alt 10 HR-tendenser, hvoraf Dansk HR’s HR-tænketank har udpeget 4 tendenser som særligt interessante: 


Deloitte Global Human Capital Trends for 2018






































How we redesign the organization and its leadership for the future



How we build a new management system to empower and engage the teams



Trend 1: The organization of the future: Arriving now



Trend 5: Performance management: Play a winning hand



Trend 2: Leadership disrupted: Pushing the boundaries



Trend 9: Diversity and inclusion: The reality gab



How  we design the employee experience for engagement, productivity, and growth



How we build a culture of continuous learning, adaptability, growth, and personal development  



Trend 4: The employee experience: Culture, engagement, and beyond



Trend 2: Careers and learning: Real time, all the time



How we leverage digital technology to design and improve work, the workplace and the workforce



How we leverage data, cognitive technologies and AI to improve the organization and its teams



Trend 7: Digital HR: Platforms, people and work



Trend 3: Talent acquisition: Enter the cognitive recruiter



Trend 10: The future of work: The augmented workforce



Trend 8: People analytics: Recalculating the route



Figure 4: Rewriting the rules for digital age.


 


Dansk HR’s HR-tænketank:


Trend 1: “The organisation of the future: Agility frem for hierarkisk organisering”.


Trend 6: “Leadership Disrupted: vi har brug for ledelsesmodeller som kan rumme den “digitale way to run business” – leaders who can thrive in a rapidly changing network”.


Trend 7: ”Digital HR – HR must become a leader in the digital organization, dvs HR i spidsen for udvikling af digitale arbejdspladser, digital arbejdsstyrke samt sikre anvendelse af teknologi som ændrer måden mennesker arbejder sammen på”.


Trend 10: “The future of work: (Robotics, AI, sensors, cognitive computing) – redesign of almost every job!”.


 


Samtidig har Forbes udgivet en artikel den 19. december 2017, der viser 4 HR-tendenser, som er:


1: ”Et skifte fra medarbejderengagement til medarbejderoplevelse (”Experience”)”.


2: “Digitalisering af HR”.


3: “People Analytics” og hvordan den data- analytiske tilgang påvirke organisationen


4: ”The ‘Gig Economy’ gendefinerer arbejdsmarkedet”.


 


Uddannelsens opbygning, moduler og indhold er udviklet i krydsfeltet mellem ovenstående tendenser, organisationernes nuværende behov for forretningsdrevet HR og de forskellige studerendes behov for individuel kompetenceudvikling.


Det betyder, at uddannelsen giver rig mulighed for den enkelte studerende at opkvalificere sig samt specialisere sig – alt efter hvilken HR profil, opgaver og kompetencer der ønskes udviklet i forskellige organisatoriske kontekster, jf. eksempelvis Dave Ulrichs (Professor at the Ross School of Business, University of Michigan og partner i The RBL Group) HR-roller.


Dette illustreres ved nedenstående model med to eksempler til forskellige HR-profiler. Ved at kombinere de obligatoriske moduler med forskellige valgfrie moduler, kan den studerende opnå særlig kompetence inden for HR-analyse, teknologi og HR-systemer (Eksempel 1) eller processer, facilitering og udvikling (Eksempel 2).



 





































Diplom I HR



2 obligatoriske moduler på hver 10 ECTS point, i alt 20 ECTS



Modul 1: HR – nu og i fremtiden (10 ECTS)


Modul 2: Learning & Development (10 ECTS) 



Valgfrie moduler på 5 eller 10 ECTS point, i alt 25 ECTS



Eksempel 1



Eksempel 2



HR’s forretningsforståelse (5 ECTS)



Engagement, etik, CSR og relationer (10 ECTS)



HR-dataanalyse og HR-nøgletal (10 ECTS)



HR og projektledelse (5 ECTS)



HR digitalisering, teknologi og systemer (10 ECTS)



HR som proceskonsulent (10 ECTS)



Afgangsprojekt 15 ECTS point



 


Efteruddannelsen udbydes som blended learning. Det betyder at de enkelte moduler vil indeholde aktiviteter såsom F2F-seminarer, der afholdes fra fredag kl. 17.00 til lørdag kl. 16.00, online webinarer, projekter i teams og digitale læremidler.  Som en generel planlægningsmodel af et 10 ECTS modul vil arbejdsbelastningen og fordelingen af studieaktiviteter være:


Underviserinitiererede aktiviteter:


-      Underviserdækket i alt 60 timer, f.eks. F2F undervisning, webinarer, vejledning.


-      Ikke underviserdækket i alt 150 timer, f.eks. læsning af litteratur, videoer samt undersøgelse, anvendelse og refleksion over egen praksis.


Studenterinitierede aktiviteter i alt 40 timer, f.eks. bearbejdning af pensum, videndeling i egen praksis.


Eksamen i alt 46 timer, f.eks. projektskrivning, vejledning og eksamen.


I alt bliver det 296 timer.


 


Uddannelsens konstituerende faglige elementer 


Diplomuddannelsen i HR består af 2 obligatoriske fag af hver 10 ECTS, dvs. i alt 20 ECTS. Hertil kommer valgfrie moduler af 5 eller 10 ECTS i alt 25 ECTS og et afgangsprojekt af 15 ECTS, der afslutter uddannelsen. I alt 60 ECTS.


Uddannelsen vil blive tilrettelagt på en måde, så det ikke vil være en forudsætning for den studerende at tage de obligatoriske moduler før de valgfrie moduler.


Uddannelsens konstituerende faglige elementer er to obligatoriske moduler samt det afsluttende afgangsprojekt.


Obligatorisk modul 1: HR – nu og i fremtiden (10 ECTS)


- Klassiske HRM og HR discipliner


- HR og ledelse - HR i forretningen


- HR og strategi


- Forretningsdrevet HR, roller, opgaver og organisering


- HR tendenser - nu og i fremtiden


- HR og teknologi


- Fremtidens HR's udfordringer, roller, opgaver og organisering


- HR transformation


 


Obligatorisk modul 2: Learning og Development (10 ECTS)


- Strategisk forankret kompetenceudvikling - planlægning, metoder og værktøjer


- Kompetencestrategi


- Teknologi og kompetenceudvikling


- Performance, udvikling og forandringer


- Learning on Demand - individuel læring


- Organisatorisk læring og vidensledelse


- Design af større kompetenceudviklingsforløb (Talent, chef – og lederudvikling)


Det afsluttende afgangsprojekt (15 ECTS) skal dokumentere, at uddannelsens mål for læringsudbytte er opnået, og at de faglige emner som den studerende har beskæftige sig med i de obligatoriske og valgfrie moduler inddrages jf. bekendtgørelsen for §6 pkt. 3).


Der vil blive en række valgfrie moduler af 5 eller 10 ECTS. Indledningsvis vil disse være:


HR’s forretningsforståelse 5 ECTS, HR-dataanalyse og HR-nøgletal 10 ECTS, HR digitalisering, teknologi og systemer 10 ECTS, Engagement, etik, CSR og relationer 10 ECTS, Arbejdsmarked, samarbejdsformer og ansættelsesret 10 ECTS, HR og projektledelse 5 ECTS, Rekruttering, onboarding, employer branding og sociale medier 10 ECTS, HR som proceskonsulent 10 ECTS, Organisatorisk læring og videndeling 5 ECTS, HR-transformation 10 ECTS, Operationalisering og nedbrydning af strategier (5 ECTS),


Organisations-, kultur- og forandringsprocesser 10 ECTS, HR tendenser 5 ECTS, HR og Performance Management 5 ECTS, Leder- og talentudvikling 10 ECTS. 


Begrundet forslag til taxameterindplacering

KEA indstiller til, at uddannelsen indplaceres på samme niveau som de øvrige samfundsfaglige diplomuddannelser.


UV-takst: 17600 kr. 


BYG-takst: 2000 kr. 


Forslag til censorkorps
KEA indstiller til, at uddannelsen tilknyttes censorkorpset for ledelse. Det er vores vurdering, at uddannelsen har faglige brudflader til ledel-sesområdet via bl.a. valgfag. Det er desuden parallelt til organiseringen af censorkorps for akademiuddannelserne, hvor AU i HR og AU i ledelse er tilknyttet samme censorkorps.

Dokumentation af efterspørgsel på uddannelsesprofil - Upload PDF-fil på max 30 sider. Der kan kun uploades én fil.
Behovsanalyse_dipl.HR_KEA_jan._2018_FINAL.pdf

Kort redegørelse for det nationale og regionale behov for den nye uddannelse

Fagområdet HR er under hastig forandring. Der bliver i dag stillet krav om at HR i langt højere grad indgår i såvel virksomhedens strategiske udvikling som den daglige drift. En udvikling, som ifølge Deloitte har afsæt i den digitale og teknologiske udvikling, som øger gabet mellem virksomhedens potentielle og faktiske produktivitet (Deloitte, 2017, s. 3). Individer tilpasser sig relativt hurtigt til nye teknologier, hvorimod organisationer er langt mere træge i deres tilpasning. HR har i den sammenhæng en vigtigt rolle i at hjælpe virksomheden, dens ledere og medarbejdere i deres tilpasning til det konstant foranderligt arbejdsliv.


Som følge af den udvikling, er antallet af HR-funktioner på akademisk niveau øget og tilsvarende er uddannelsesniveauet blandt de HR-professionelle gradvist steget (Se behovsanalysen). Hvor mange HR-professionelle tidligere arbejdede sig op i organisationen til at sidde med HR-opgaver, er der i dag flere, der er rekrutteret på baggrund af deres akademiske uddannelse frem for kendskab til organisationen. Mange af de akademiske medarbejdere har en samfundsfaglig eller humanistisk profil, men kun et fåtal har en HR-faglig eller en HR-beslægtet uddannelse. 


Det er vores vurdering, at flere af de HR-professionelle, der har arbejdet sig op igennem virksomheden vil få behov for at kvalificere sig yderligere, for at følge med udviklingen enten ved at tage en akademiuddannelse i HR og/eller ved at opnå en diplom i HR pga. det generelt øgede uddannelsesniveau inden for HR og de mere komplekse funktioner, som HR forventes at varetage. Vi kan se af vores interviewundersøgelse, at flere virksomheder bevist rekrutterer dele af deres HR-konsulenter af den vej for at sikre sammenhængen mellem HR og forretningen. 


Dertil kommer, at digitalisering og automatisering af de rutineprægede og administrative opgaver i HR-funktionen vil resultere i, at denne type ”simple” opgaver udfases. Til gengæld vil der være et behov for HR profiler der har kompetencer til at drive digitaliseringen af HR og effektiviseringen af organisationens processer samt understøtte lederne i denne udvikling.  


Det er desuden vores vurdering, at der er behov for efter- og videreuddannelse på diplomniveau, der i højere grad, end hvad tilfældet er i dag, matcher det niveau, som de HR-professionelle har erhvervet sig via deres fuldtidsuddannelsen og derfor kan relatere til. Et match, som vil gøre sig gældende for en meget betydelig andel af de HR-professionelle, der i løbet af deres karriere vil få behov for at efteruddannelse sig inden for HR.


Det er vores vurdering, at uddannelsens profil og indhold giver de studerende mulighed for at opnå viden, færdigheder og kompetencer inden for de centrale faglige områder, som efterspørges. Se ovenstående redegørelse for uddannelsen formål og indhold. 


Underbygget skøn over det nationale og regionale behov for dimittender

KEA vurderer på baggrund af den vedlagte behovsanalyse, at der i Hovedstadsregionen og Region Sjælland er behov for efter- og videreuddannelse blandt + 3000 HR-professionelle.


Hvilke aftagere har været inddraget i behovsundersøgelsen?

I udviklingen af diplomuddannelsen i HR har KEA inddraget både centrale HR-netværk og et udsnit af offentlige og private virksomheder. Interviewene supplerer de internationale analyser, der også indgår i vores samlede analyse af behovet for en diplomuddannelse i HR.


Der er afholdt dialogmøder med:


NOCA (Network of Corporate Academies)


NOCA er et stort HR-netværk med mere end 85 medlemsvirksomheder fra både den offentlige og private sektor. NOCA faciliterer en række faglige netværk og konferencer mm. med både dansk og international perspektiv. NOCA har således et særdeles godt kendskab til udviklingen og behovet inden for HR. www.noca.dk  


Se bilag 4


Dansk HR


Dansk HR er en uafhængig netværksbaseret HR-organisation for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter med ca. 1000 medlemmer. Dansk HR er videncenter og yder rådgivning om HR til deres medlemmer. www.danskhr.dk


Se bilag 4


CBS


Vi har desuden været i dialog med tidligere vice dekan for efter- og videreuddannelse på CBS om betydningen af en diplom i HR for udbuddet af deres HR-relaterede efter- og videreuddannelsestilbud.  


Se bilag 6


Interviews med repræsentanter fra offentlige virksomheder


Fødevarestyrelsen


Sektionsleder Gry Hal.  
Antal ansatte: 1500 / Antal HR-medarbejdere: 22


SKAT


Kontorchef Bente Frederiksen
Antal ansatte: 6000 / Antal HR-medarbejdere: 130 centralt og decentralt


Gentofte Kommune


HR chef Ragnhild Christensen,


Antal ansatte: 8000/Antal HR-medarbejdere: 40


Interviews med repræsentanter fra private organisationer:


Circle K


HR-chef Allan Krestensen


Antal ansatte: 340 / Antal HR-medarbejdere: 5


COOP


HR udviklingschef Morten Lauridsen


Antal ansatte: 41.000 / Antal HR-medarbejdere: ca. 75


Dansk Retursystem


HR-partner Thomass Christensen


Antal ansatte: 480 / Antal HR-medarbejdere: 6


Rosendahls


HR-chef Helle Brams


Antal ansatte: 160 / Antal HR-medarbejdere: 1


McDonalds


Director, Global Digital Employee Experience Mette Hybschmann
Antal ansatte: ca. 4000 / Antal HR-medarbejdere: 7


Teleperformance


HR-chef Anne Beth Holm Larsen (tidligere HR-konsulent hos IKEA).


Antal ansatte 90/Antal HR-medarbejdere: 2


Se bilag 3


Hvordan er det konkret sikret, at den nye uddannelse matcher det påviste behov?

Uddannelsen er udviklet af fagkoordinator Jane Olga Melholdt-Riggelsen i samarbejde med fagkoordinator Bente Øhrstrøm. Begge fagpersoner med stor erfaring inden for HR både som undervisere og som HR-professionelle.


Uddannelsens faglige indhold og profil bygger på internationale analyser inden for HR, dialog med faglige netværk og interviewundersøgelse blandt danske HR-professionelle både inden for den private og offentlige sektor. Desuden har vi afdækket behovet via særkørsel fra Danmarks Statistik. 


Beskriv ligheder og forskelle til beslægtede uddannelser, herunder beskæftigelse og eventual dimensionering.

Vi kan se af datagrundlaget fra Danmarks Statistik, at gruppen af HR-professionelle, trods udviklingen af HR-faglige fuldtidsuddannelser, fortsat er fagligt meget blandet både med hensyn til uddannelsesniveau og -baggrund. Mange HR-professionelle arbejder sig fortsat op via organisationen jf. vores interviewundersøgelse. 


Desuden viser de seneste analyser fra både Cranet og Deloitte samt vores interviews af HR-professionelle, at kravene til de HR-professionelles faglighed er under hastig forandring og bl.a. kræver en større strategisk indsigt, at HR er tættere på forretningen og agerer ud fra forretningens behov samt digitalisering af HR. (Se ovenfor). 


Derfor er det vores vurdering, at det er vigtigt at kunne tilbyde en sammenhængende efter- og videreuddannelse, hvor den HR-professionelle kan opnå formel kompetencegivende uddannelse inden for relevante emner, som løfter deres faglige niveau og særlige HR-viden.


Vores eksisterende akademiuddannelse i HR giver den gruppe af HR-professionelle, der har en erhvervsfaglig uddannelse eller blot en ungdomsuddannelse bag sig, mulighed for at videreuddanne sig til akademiniveau. Som udbuddet er i dag, kan disse ikke uddanne sig videre inden for HR. Det vil blive muligt med etableringen af en diplom i HR. Blandt dimittenderne fra AU i HR på KEA, er der stor interesse for at læse videre på en Diplom i HR (Se bilag 5). KEA er pt. landets største udbyder af AU i HR.


På bachelorniveau udbydes der i dag kun et begrænset antal efter- og videreuddannelser med mulighed for nedslag på HR via valgfag. Mulighederne for at oparbejde kompetencegivende HR-kompetencer er derfor begrænsede.


 


Ifølge vores afdækning er der tre uddannelser på samme faglige niveau, som har 2-3 valgfag med emner inden for HR.


 


-          HD (O)


-          Diplom i offentlig forvaltning og administration


-          Diplom i ledelse


Den uddannelse som ligger fagligt tættest på diplom i HR er HD(O), der både henvender sig til den private og offentlige sektor. Vi har været i dialog med CBS, og de ser ikke et problem i etableringen af en diplom i HR (Se bilag 6 i behovsanalysen).


Uddannelsen vil på sigte give dimittenderne mulighed for at søge ind på en række efter-og videreuddannelsestilbud på kandidatniveau, hvilket ikke er muligt i dag.


Udbud af efter- og videreuddannelse på kandidatniveau


     Master i læreprocesser


-          Master i etik og værdier i organisationer


-          Master i organisatorisk coaching og læring


-          Master i konfliktmægling


-          Master i organisationspsykologi


Diplomuddannelsen vil således danne bro imellem det eksisterende akademiniveau (AU i HR) og de mange muligheder på masterområdet. Uddannelsen vil desuden være det naturligt efter- og videreuddannelsesniveau for en meget stor andel af de HR-professionelle, som er beskæftigede inden for HR på tværs af de fem funktioner, som er afdækket i vores behovsundersøgelse.


Det er ikke vores vurdering, at uddannelsen vil udgøre en konkurrent til fuldtidsuddannelserne med fokus på HR, idet de er på kandidatniveau.  


Der vil forventeligt over tid blive flere HR-professionelle med en HR-faglig uddannelsesbaggrund, men vores afdækning via Danmarks Statistik af den faglige sammensætning af HR-professionelle i dag viser, at der fortsat er mange, som har en alternativ baggrund. Desuden forventer vi, at de HR-professionelle med en HR-faglig uddannelse også kunne være interesserede i at tage enkeltstående moduler på diplomniveau i løbet af deres karriere for at opdatere deres viden inden for nye HR-trends. 


Rekrutteringsgrundlag og videreuddannelsesmuligheder

Overordnet forventer vi bl.a. på baggrund af vores dialog med NOCA, Dansk HR, interessetilkendegivelser modtaget fra studievejleder og ønske hos egne dimittender fra AU i HR samt en række offentlige og private virksomheder, at rekrutteringsgrundlaget for uddannelsen primært vil omfatte HR-chefer, HR partnere og -konsulenter fra små og mellemstore private og offentlige virksomheder.


Vi sigter mod tre målgrupper:


1)      Videreuddannelse af dimittender fra AU i HR eller tilsvarende akademiuddannelse.


 2)      Efteruddannelse af HR-professionelle med en kort, mellemlang eller lang videregående uddannelse, der ikke er HR-faglig eller HR-beslægtet uddannelse.


3)      Opdatering af HR-professionelle med en mellemlang eller langvideregående HR-faglig uddannelser i form af enkelmoduler.


Omfanget af målgrupperne er afdækket i behovsanalysen. 


Forventet optag på de første 3 år af uddannelsen

Vi forventer at kunne starte 2-3 moduler op per halve år af 12-20 personer. Dvs. omkring 120 studerende om året.


Derudover er der mulighed for at udbyde særligt udviklende forløb til HR-afdelinger inden for afgrænsede temaer.


Hvis relevant: forventede praktikaftaler

Ikke relevant. 


Øvrige bemærkninger til ansøgningen

Ingen yderligere bemærkninger. 


Hermed erklæres, at ansøgning om prækvalifikation er godkendt af institutionens rektor
Ja

Status på ansøgningen
Afslag

Ansøgningsrunde
2018-1

Afgørelsesbilag - Upload PDF-fil
A9 - DP i HR - KEA.pdf

Samlet godkendelsesbrev - Upload PDF-fil